Nhận diện rủi ro khi sa thải người lao động: Căn cứ, điều kiện và hậu quả pháp lý

Các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động là điều không thể tránh khỏi khi doanh nghiệp đi vào hoạt động. Đặc biệt, đối với những vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp thường phải đối mặt với các vụ kiện từ phía người lao động. Để hạn chế tối đa các rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ các quy tắc để thực hiện xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo quy định của pháp luật bao gồm khi nào được phép sa thải, điều kiện sa thải ra sao, hậu quả pháp lý là gì?

Nhận diện rủi ro khi sa thải người lao động: Căn cứ, điều kiện và hậu quả pháp lý

1. Căn cứ pháp lý

• BLLĐ 2019
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP

2. Sa thải là gì? Khi nào được áp dụng hình thức sa thải?

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 BLLĐ 2019, là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, dẫn đến hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động. Người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trong 4 trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. 
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

3. Điều kiện áp dụng chung

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải có nội quy lao động đã đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi người lao động đăng ký kinh doanh. Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người thì phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Thứ hai, người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến bị sa thải được quy định trong nội quy lao động.

Thứ ba, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

4. Các trường hợp không được sa thải và thời hiệu xử lý

4.1. Các trường hợp không được sa thải

Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

- Đang bị tạm giữ, tạm giam.

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận (trộm cắp, đánh bạc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,...).

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đặc biệt, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

4.2. Thời hiệu xử lý

- 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

- Nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì thời hiệu là 12 tháng.

- Khi hết thời hạn đối với các trường hợp không được sa thải khi người lao động trong thời gian đó, thì nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

5. Hậu quả pháp lý khi sa thải trái pháp luật

Theo Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động sa thải trái quy định pháp luật thì phải thực hiện theo Điều 41 BLLĐ 2019, bao gồm:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc.

- Phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày người lao động không được làm việc.

- Bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

- Trường hợp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý thì ngoài các khoản trên, doanh nghiệp phải trả thêm trợ cấp thôi việc và thỏa thuận với người lao động để bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

6. Kết luận

Xử lý kỷ luật sa thải vừa là một quyết định nhạy cảm vừa tiềm ẩn rủi ro pháp lý cao cho doanh nghiệp. Việc nắm vững bản chất, căn cứ, điều kiện và hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật chính là nền tảng cốt lõi để doanh nghiệp thiết lập rào chắn an toàn cho mình.

Quỳnh Anh