Hết thời gian thử việc nhưng không ký hợp đồng lao động: Doanh nghiệp phải đối mặt với rủi ro pháp lý gì theo quy định mới nhất 2026

Thử việc không phải là một giai đoạn bắt buộc về mặt pháp lý. Mục đích của giai đoạn này là giúp người sử dụng lao động có điều kiện kiểm tra tay nghề, năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của người lao động để đi đến quyết định có giao kết hợp đồng lao động hay không. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp đối xử hời hợt với người lao động trong giai đoạn này có thể tiềm ẩn những rủi ro pháp lý cũng như thiệt hại tài chính.

Hết thời gian thử việc nhưng không ký hợp đồng lao động: Doanh nghiệp phải đối mặt với rủi ro pháp lý gì theo quy định mới nhất 2026

1) Căn cứ pháp lý

- Bộ luật Lao động 2019

- Án lệ 20/2018/AL

- Nghị định 283/2026/NĐ-CP

2) Điều kiện về hình thức giao kết

Theo Điều 24 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có thể áp dụng 2 hình thức thỏa thuận thử việc sau:

(i) Thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động: Được xem là hợp đồng lao động.

(ii) Giao kết hợp đồng thử việc: Được xem là hợp đồng thử việc.

Lưu ý: Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng thì không phải thử việc.

3) Thời gian thử việc

Thời gian thử việc sẽ do hai bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo điều kiện về giới hạn thời gian thử việc như sau:

- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn,  kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

4) Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi kết thúc thời gian thử việc

Dù áp dụng hình thức giao kết nào, khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp có nghĩa vụ bắt buộc phải thông báo kết quả cho người lao động, sau khi thông báo nếu:

(i) Thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động

+ Thử việc đạt yêu cầu: Người lao động thực hiện tiếp hợp đồng lao động đã giao kết.

+ Thử việc không đạt yêu cầu: Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết.

(ii) Giao kết hợp đồng thử việc  

+ Thử việc đạt yêu cầu: Người sử dụng lao động tiến hành giao kết hợp đồng lao động với người lao động .

+ Thử việc không đạt yêu cầu: Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng thử việc đã giao kết.

Việc doanh nghiệp im lặng và để người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn thử việc chính là hành vi vi phạm nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp.

5) 4 rủi ro pháp lý doanh nghiệp phải đối mặt khi không ký hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn thử việc

5.1) Mặc nhiên hình thành quan hệ lao động chính thức

Theo tinh thần của Án lệ số 20/2018/AL được Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao thông qua ngày 17/10/2018 thì trong trường hợp người lao động đã thử việc theo đúng thời gian thử việc, nhưng khi hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thỏa thuận nào khác . Thì phải xác định người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động.

Nghĩa là, nếu doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc thì pháp luật sẽ bảo vệ người lao động và công nhận quan hệ lao động chính thức đã được xác lập kể từ thời điểm kết thúc thời gian thử việc, bất kể việc doanh nghiệp chưa giao kết hợp đồng lao động.

5.2) Bị xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng biện pháp khắc phục hiệu quả

Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền đối với các hành vi sau:

- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc cho người lao động khi thời gian thử việc kết thúc.

- Phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đối với trường hợp không giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc là phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

5.3) Bồi thường chênh lệch tiền lương và truy thu bảo hiểm xã hội

Trong thời gian thử việc, doanh nghiệp và người lao động được phép thỏa thuận tiền lương thử việc nhưng tối thiểu phải bằng 85% mức lương chính thức.  Tuy nhiên, do quan hệ lao động chính thức đã được xác lập tự động sau khi hết hạn thử việc, doanh nghiệp buộc phải:

- Thanh toán bù khoản tiền lương chênh lệch tính từ thời điểm sau khi kết thúc thời gian thử việc.

- Đóng bù các khoản BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc cho người lao động kèm theo tiền lãi chậm đóng theo quy định pháp luật.

5.4) Bị kiện đo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Có nhiều trường hợp doanh nghiệp sau khi người lao động đã hết thời gian thử việc được vài ngày thì mới ra quyết định cho nghỉ việc vì không đạt yêu cầu thử việc. Như đã phân tích, vì quan hệ lao động chính thức đã được xác lập, hành vi cho nghỉ việc này sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lúc này, doanh nghiệp sẽ phải chịu các chế tài rất nặng đối với hành vi trái pháp luật trên.

6) Kết luận

Tóm lại, sự "im lặng" của doanh nghiệp khi người lao động kết thúc thời gian thử việc mang tới nhưng thiệt hại tài chính và rủi ro kiện tụng nặng nề. Để bảo vệ an toàn pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp không chỉ cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định về thời hạn thông báo kết quả thử việc, mà còn phải chủ động xây dựng hệ thống quản trị nhân sự nội bộ chặt chẽ.

Quỳnh Anh